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重生2008:我阅读能赚钱-第47部分
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快，焊接内应力过大产生裂纹。
但实际上，其塑性比碳钢还好（塑性表现在伸率长，304伸长率40％左右，而Q235B的伸长率仅有22％左右），一般不会产生冷裂纹，含镍量不高，也不会产生热裂纹，除非是由于膨胀和焊接变形过大引起的焊道崩裂。
吴方思索了下，很快回道：“组对间隙4毫米左右，坡口70度，可以开V型，焊前管道内通氩气，氩弧焊打底，焊丝用3。0比较合适，填充可用氩弧焊就慢些，用MIG效率就快一些。电流……热处理一般不做，不锈钢如果出现裂纹，可能是热裂纹……”
沐阳听完点头，他大部分答对了，就是对裂纹判断不准，304还真不会出现热裂纹，若是镍合金，就容易出现了。
但能达到这个情况，沐阳对第一个问题比较满意，说明不锈钢焊接基础知识还是很扎实，都说到关键点上了。
接下来，又问了焊接缺陷的处理方法，一些特种材料的焊接方法。
一轮面试下来，没接触过钴基合金和镍合金，没做过阀门，但也能接受。
沐阳先问吴方薪水上家公司薪水多少，是否能提供银行流水或相关证明，以此来判断面试者的期望值。
吴方沉默了一下，才回：“沐总，我上一份工资薪水是四千五，年终奖一个月工资，包午餐和住宿，我可以提供工资流水单证明。”
“那你期望薪水多少？”
薪水要求太高的话，沐阳可能会放弃。
并不是招不起人，而是不想因某个员工打乱他对这家公司制定的薪酬制度，除非是特殊人才。
吴方回道：“我看贵公司的职位薪水说明是年薪八万起，我希望能达到这个水平。”
沐阳闻言，知道这个候选人具备一定的面试经验，但还不够精明。
HR和面试官都会问面试者上家薪水多少，碰上精明的面试者，不会直接回答上家公司薪水多少。
而是回答“我觉得，我能拿多少薪水，是根据领导评估我未来能为公司创造多大的价值，根据公司的薪酬制度来定，而不是我喊多少就给多少，应该由领导来决定更为合适。”
如此委婉地回答，把问题踢回去，也显得谦虚一点，化被动为主动。
面试官内心是非常讨厌面试者首先提薪水的，不管你有多大的能力，面试前半场千万不要谈薪水。
不是不能提薪水，而是提的方式要注意。
让你回答，如果直接回答，那就跳进人家坑里了，给人面试官印象非常不好。
所以，精明的面试者都会避开薪水的问题，让面试官来回答。
如果没有备选，满意的话，那当场可以定下。
如果有备选，也不满意，暂时不要拒绝，会回复考虑一下，给自己一条后路，做为备选。
精明的面试官会问你上家多少薪水，能否打银行流水或其它证明，最后才会问你想要多少。
如果问到上家公司薪水，那的确没法避免了，只能直接回答，不能有一点犹豫，犹豫了，会给面试官感觉你在忽悠他。
所以，找工作之前，薪酬的问题一定要提前做好准备，必问问题。
总的来说，有3种情况，技巧就是：
1第一次问要多少薪水：面试者不要直接回答，可用委婉方法回答，把问题踢回去。
2第二次再问多少薪水：还是委婉地让面试官回答。
3第三次问，面试官可能烦躁了：觉得自己上家公司工资高，就回答上家公司工资多少，表明自己有拿高薪的能力；
如果上家公司工资非常低，就回答根据公司岗位的薪水范围就行。
当然，沐阳也不喜欢碰上面试太精明的人，面试太精明，从另一方面说明面试太多，太挑剔，有可能经常换工作，不够踏实。
沐阳思索了下吴方的上家公司薪水情况，再根据他的能力，也算是匹配公司要求了。
给吴方多少薪水，心里已经有了决定。
第六十六章 寻找业务合作
吴方原本工资就有4500，沐阳既然打算招他进来，就按照公布出去的薪水范围给薪水。
“我这边是每月固定工资5000＋1500元的绩效，绩效根据当月个人表现、产品质量和公司效益，拿优120％绩效，良好是100％，合格是70％。
对工程师年终奖是2个月工资，其它员工年终奖只有1个月。
公司不在市中心，消费水平不高，公司暂时没宿舍，租房补助每个月四百块，可以在公司附近租一间环境不错的民房套间，伙食每天有12块补助，待过段时间食堂开后，但只包中餐。
其它福利，交五险，过节福利发多少看公司效益。
算下来，综合应该不低于年薪8万了。
合同两年，试用期是两个月，试用期工资是5200，同样享受租房补贴和伙食补助，五险要转正后才正式缴纳。”沐阳很有诚意地回道，没有忽悠他。
但是，没有说有意录用他，万一人家觉得薪水不好，直接拒绝他，那他就尴尬了。
“沐总，这薪水可以的。”
吴方的语气有些激动，沐阳通过电话，都能感觉到。
听到对方觉得薪水可以，满意就好，他也怕要求太高。
如果十年后，物价涨了，工资也涨了很多，沐阳估计他的水平，大概就是年薪17万到20万的水平。
对方有意入职，沐阳才真正抛出橄榄枝：“按照你述说的情况，初步符合我公司的人才甄选要求。
但我希望亲自见一面再定下来，你也看下公司情况，心里有个底，我这边可以报销你来回路费，希望你尽快定个时间过来，我让人事帮你定机票，你到了我开车去接你。
我们公司初建，目前规模是比较小。
但处于高速发展阶段，专注研发技术，就目前我公司的堆焊设备，就是我本人研发出来的，国内垄断，不缺订单，发展会非常迅速，你不用担忧稳定问题。
江南省省城是一个非常适用居住和发展的城市……”
沐阳如实地述说，把情况说清楚。
既然想招收人家，那就必须有诚意，忽悠是留不住人才的。
对方听到沐阳如此有诚意，而且还帮订机票，亲自接他，心动了。
“好的，非常感谢沐总，希望我那我就定明天吧。”
沐阳和他聊了一会，让人事一会给吴方电话，然后面试第二个候选人。
第二个候选人，也许对方年龄大了，在交流一些技术问题上，有些自以为是，觉得自己经验丰富，有些不懂的问题就瞎回答，以为沐阳是老板，对技术不太懂能忽悠住。
这样的候选人，沐阳可不敢收。
对技术不懂没事，可以学，不懂装懂却是品性问题，这样的老员工喜欢乱指挥，很容易把公司搞乱。
沐阳前世就碰过这样的同事，他在培训焊工，一个质量工程师过来插手，乱指挥焊工，说这样那样焊不对的。
当时沐阳让他操作试焊最容易焊的平焊，结果焊出来就是一坨坨，最后这个同事没脸留下，偷偷溜走。
理论是一回事，操作又是另外一回事。
他最讨厌，不懂装懂，还瞎指挥的人。
定了第一个焊接工程师，半年内应该满足人员需求。
但如果第二个焊接工程师符合要求，沐阳也会照样招进来，公司发展迅速，早多付几个月工资也无事，毕竟不好招工程师。
焊接工程师电话面试完，开始面试车间主管。
车间主管薪水比工程师薪水低一些，底薪3000＋2500绩效，绩效在70％到120％之间浮动。
主管虽然是管理者，但薪水并不会达到有多年工作经验的工程师级别薪水，这种薪酬制定在其它机械厂也基本一样情况。
一个车间主管负责10－14名工人，没有再划分组长，不搞多头领导。
从管理学上来说，一个管理者，直线管理科学不超过7个人，超出就要分层。
注意，是直接管理，还要管好！
并不是说不能管理7人以上，而是说，管理超过7个人后，很难管理好。
沐阳认同这个管理理论，他心有体会。
超过十个人，管理好就难了，再多就是放养了。
车间主管对车间管辖范围内的全体员工安全负责，生产所有事宜，要求具备一定的机械知识储备和管理能力。
沐阳要求比较高，但还没要求高到生产经理的级别。
沐阳主要问生产计划安排、安全、5S等知识，抛出一些问题，问候选人如何解决。
两人都不符合要求，但感觉其中一人张凯比较年轻，感觉人比较谦虚老实，沐阳直接向他说明，的确不满足要求，问他愿意来不来，半年内为试用期，试用期工资4500，给他机会。
试用期从两个月拉长到半年，半年后如果达到要求，会按照原先的车间主管薪水。
张凯没多思考，激动地很快答应，并感谢沐阳录用他，说后天就能到岗。
面试完之后，沐阳向坐在沙发对面的人事方雪交代事情。
让他准备扩招一线工人的准备，在本月底时，招够五名焊工、三名业务员，厨师、帮厨、仓库员、质检人员等各需求一名，公司总员工达到30名。
同时，公司的招聘流程必须规范起来。
第二天，沐阳带上两个业务员，开车来到苏城卡威阀门股份公司：国内阀门行业的最大制造商，去年营收入达14亿元。
这家公司实际是从97年小作坊做起，02年成立股份公司。形成了以闸阀、截止阀、止回阀、球阀、蝶阀、核电阀、调节阀、井口阀门和安全阀为主的9大产品系列，自自2003年起已成为国内最大和世界知名的工业阀门制造商及出口商，在12年上市。
发展迅速，扩张粗暴，也暴露了一些管理上的问题。
作为前行从事行业的同行，沐阳对这家公司还是比较了解。
堆焊STL主要应用在闸阀、截止阀、止回阀，这三类阀门营收占卡威公司的60％，八亿多元。
堆焊STL业务，估计占据3000－4500万元，是华正阀门的两三倍，沐阳非常重视此次上门合作，但也不是非它合作不可。
阀门公司，最大规模也就十几亿元，一亿规模的阀门公司非常多。
在阀门这个行业，几个大公司想垄断这个市场非常难。
第六十七章 不合拍
沐阳调查过卡威公司的高层，仅知道生产总监的名字叫李开创。
若是几年后，想查哪个公司的股东成分，网上用天眼一查就知道大概情况，占股份多少，公司有哪些专利，打过哪些官司，全部能查到。
查老板，查关系，一查基本八九不离十。
当然，很多公司简介里面，说有多少工程师，高级职称多少人，加工设备多少台，产品畅销多国，这些介绍水份比较重，信不得。
但不管怎么样，这网站做得相当不错，对求职者和做业务销售的人来说，是一大辅助利器。
在早些年，找某家公司的信息，只能查黄页。
沐阳不必找总经理或老板，人家不一定在公司，在公司不一定接见他这个小人物，见了这类高层多半会把事情转给生产总监负责。
生产总监就是负责所有生产事务，也能直接决定外协加工的事。
沐阳开车到卡威公司，大门门禁起落杆没开。
门卫看到他车子了，伸出门卫室玻璃窗喊道：“干啥咧？”
“师傅，你好，我和你们李开创李总有约定，可以进去嘛？”沐�
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