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　　这天底下的事情不怕你管的人坏，就怕你管的人多。
　　管的人坏，只要自己也变坏，就更加容易通过了。
　　可如果管的人多的话，众口难调，难度就不知道提高了多少倍。更别说两个环节里面，前者是所有人都要审核，后者是根本不知道审核你的人是谁，想要做前期工作都不行，这就直接麻了。
　　看到这样的审核流程，所有研究人员都明白，以前的好日子，这下算是彻底到头了，大家都得为如何通过项目审核而抓破脑袋了。至于想要搞什么额外的东西，那更是想都别想，彻底没有这样的可能性了。
　　大家应该考虑的是如何更加贴近三大路线来过审核关。
　　要是在没有发生这档子事的时候，忽然推出这样的政策改变，那作为所长的倪光南，恐怕第1个不答应如此复杂的审核制度。
　　而就算他想明白了，下面的人也会撺掇着他，或者干脆就自己闹事，最后搞的整个研究所乌烟瘴气，就算黄鹤自己，恐怕也很难解决研究所的问题，毕竟研究所是以人为本的地方，失去了这些珍贵的科研人才，或者和这些科研人才彻底闹得人心不和，分崩离析，那就回不去了。
　　但是有了这一档子事情之后，黄老板更是强势的把倪光南给撸下去之后，所有人都被震慑住了。
　　而倪光南被撸，他们也失去了能够出面谈判，为他们争取利益的强势人物，所有人都是一盘散沙。
　　而最终还想要闹事的，就要考虑自己的把柄问题了。
　　同时为了自己的把柄，他们也不得不认真工作。
　　这么一套流程下来，基本上就杜绝了闹事的问题，可谓是选择的时机刚刚好。
　　这第一项改革就足够众人难受了，但是看到第二项改革，不少人的脸色都变了。
　　“什么？我们也要搞KPI了？”不少人直接惊呼道。
　　KPI，这个来源于某位意大利的经济学家，翻译过来就是绩效考核，同时在国内发扬光大，让无数企业社畜闻之色变的制度，此刻居然出现在了研发中心里面，整个研发中心居然要搞绩效考核了，这直接就让很多看到这里的人都差点炸了。
　　“不干了，我们是搞研发的，不是那些流水线的机器人，绩效考核这种事情，怎么可以用在我们的头上，我们绝对不干！”有人立刻愤慨的表明了自己的态度，绝不接受这样的鬼东西出现在自己身上。
　　“就是，总公司，整个江南集团都没有KPI制度，董事长也说了，KPI是世界上最愚蠢的制度，凭什么我们就要有KPI的压力！”又有人高声说道，看来这位回去没有少读黄老板的语录，一下子就可以引用黄老板的名人名言了。
　　“拜托，你们两个继续看下去，不要动不动就KPI的，这是KPI吗？”旁边有人不耐烦的说道，这两个愤怒的人愣了一下，然后接着看下去。
　　发现这个虽然也叫考核制度，但是不叫绩效考核制度，而且和印象中的KPI似乎确实不同。
　　整个KPI体系最核心的一个关键，就在于设定考核指标，企业的高层会设定整个企业未来一年的规划和目标，然后围绕着这个目标，再找到企业接下来一年的业务重点。
　　有了这个业务重点之后，在围绕着这个业务重点产生多个业务指标，这个指标就被称为企业级KPI。
　　有了企业级KPI的标准之后，再根据各个部门的特点，将企业及KPI拆分到各个部门，从而诞生部门级KPI。
　　接下来就是一步步的向下拆分，最后细分到每个人的身上，会给每个人设定出具体的KPI标准，然后要求全年下来必须要达到这个KPI，否则就是不合格，会进入公司的优化名单。
　　总的来说，KPI就是给企业上下除了老板本人之外，其他所有人和部门都设立具体的目标，然后要求所有人都达到目标。
　　而KPI最主要的效果，就是像催命符一样环绕在所有人的耳边，给每一个员工制造焦虑感，第1波他们不断的加班和多做事，最终完成自己的目标。
　　对于个人来说，KPI显然是一种有些摧残人性的东西，不过企业却非常推崇，因为这样可以让企业基本上杜绝那些磨洋工的躺平派。
　　KPI这种东西不能用对错来形容，但企业都很喜欢用，因为这样可以让老板看到一种全公司上下都在奋发加班的氛围。
　　黄老板本人对于KPI这种东西也有过非常细致的考虑，前世打工的时候黄老板是非常痛恨KPI的。因为公司的KPI设置的非常变态，别说是正常工作了，就算是天天加班996，也根本不可能完成KPI指标。
　　搞的黄老板天天痛骂公司的高层都是白痴，后来黄老板发现，人家一点都不白痴，人家故意就是要把KPI的指标设计的那么高，从而可以站在KPI的角度，天天对你下达各种非常过分的命令，各种要求加班和赶工。
　　否则一句话就是“就算你自己的KPI不要，那整个部门的KPI都不要了吗？你想要拖着大家一起跟你无法完成KPI，然后集体扣奖金，准备毕业吗？”
　　这样一番话下来，黄老板本人就只能乖乖的跟着一起加班了。
　　这听上去公司似乎非常完美的实现了他们在工资不变的情况下，让员工增产的目的。但道高一尺魔高一丈，永远不要辜负员工们的报复心理。
　　很多同事在发现KPI目标无法完成之后，就开始故意的摆烂，后期甚至干脆做一些赶客的事情。
　　很多人一直会有疑惑，那为什么很多大公司会干出一些非常古怪的事情出来，好像失了智一样，故意要得罪所有的用户。
　　其实在背后未尝没有一个曲线报仇的人。
　　但是在当了老板之后，黄老板本人又切切实实的感受到了KPI的重要性，那就是如果没有KPI在后面逼着，那很多员工就会非常干脆的变成摸鱼党。
　　偷懒是刻在每个人骨子里面的东西，你指望每个人都是圣人，不懂的偷懒，这是根本不可能的事情，KPI能够有效的逼迫这些人不再摸鱼。这一点在江南集团中也已经体现出来了，黄老板本人在坚决表态不会搞KPI之后，就经常收到很多投诉。
　　都是说什么身边人工作不努力，各种摸鱼，不主动承担工作，但是都能够正常的领到薪水。
　　而自己在公司辛辛苦苦的工作，主动的做很多事情，但到头来只能够得到一样的东西。
　　而更加可气的是，因为做的少，犯错误的可能性就少，所以人家的工作经历反而漂漂亮亮的，一年下来还有几率晋升。
　　但自己干的多，错的也多，反倒是一年下来劣迹斑斑，最后甚至差点要直接被开除掉，最终还是被扣光了一年的奖金。
　　最后这位员工表示，如果公司不想办法纠正这样的状况的话。那自己也就只能够学习他人的先进经验，多摸鱼，少做事，一年下来工作履历漂漂亮亮的。
　　这份报告让黄老板感触很深，对照一下自己曾经打工的经历，黄老板充分的明白了这个世界的复杂性。
　　不过你指望黄老板因此就改弦更张，收回自己不搞KPI的话，那也是不可能的，我们黄老板也是要脸的。
　　所以黄老板公司冥想之下，推出了一套全新的制度，虽然这制度依然还叫做考核制度，但不是绩效考核制度，而是贡献考核制度。
　　这个制度听上去似乎和绩效考核制度没有什么区别，但是公告里面本身就写的明明白白。
　　绩效考核制度考核的是一个员工应该完成的基本的工作，但贡献考核制度，考核的是员工在基本工作之外完成的工作。
　　贡献考核制度，总共分为两个具体考核指标，一个是基本工作指标，还有一个是额外贡献指标。
　　其中基本工作指标指的就是一个员工在日常工作中基本要做到的事情，比如每天准时的打卡上下班，完成公司下放的工作任务等等，都是最基础的，身为一个员工必须要完成的指标。
　　而一个员工只有在达到了基本工作指标之后，才有资格进一步考察额外贡献指标。
　　而这个额外贡献指标，则是一个员工在完成了每天的基本工作之后，额外为公司做出的贡献与工作，然后进行考核！


第1089章　职级
　　根据这套贡献考核制度，员工是必须百分百完成他们的基础工作指标，哪怕少了1％，也是要给予惩处的。
　　其中如果考核指标在95％～100％的话，会扣除30％的年终奖。
　　如果考核指标在90％～95％的话，会扣除全部的年终奖。
　　如果考核指标在80％～90％的话，不但今年的年终奖全部扣除，同时明年的基础工作指标还要增加10％，同时还要在全公司进行批评。
　　最后如果考核指标低于80％的话，要么给予降职，要么直接开除等等，处罚力度可谓是极为严厉。
　　而这些考核指标，都会设计成一些硬性的数据指标，也就是一些客观的数字，而不会加入主观的判断，所以相对来说是非常公正，不存在人为干扰的可能性。
　　同时这些考核指标的审核都不是由各个部门来决定的，而是由总公司成立的专门的考核部门来审核的，你就算在部门里面有人脉，那也没有任何的用处。
　　但如果员工超额完成了基础工作指标，哪怕超额100％，也不会额外的奖励。
　　因为接下来要统计的就是贡献工作指标。
　　相较于几乎绝对客观的基础工作指标，额外贡献指标就相对要主观一些，他会统计你在一年工作中所有取得的工作成绩，抛开那些属于基础工作的，所有额外完成的工作，都会作为指标考核。
　　值得一提的是，这项考核不会扣分，只会加分。
　　也就是说不存在那种做的越多扣的越多情况，只要你多做了正常归属于你工作之外的事情，且工作取得了成绩，那就可以得到额外的贡献积分。
　　而如果事情做得失败了的话，那也不会扣分。
　　与此同时，贡献指标还会统计你为公司获取的利益，然后记录指标考核之中。
　　比如你负责研发一个手机内置平衡仪的项目，那么每天研发就属于你的日常工作，这个是计算在基础工作指标里面的，是不会有任何额外收益的。
　　如果这个内置平衡仪项目取得了成功，然后成功的应用在了新款手机上面，那就代表这个项目成功的为公司获得的收益，然后就会进入相应的贡献积分里面，成为了一个员工的贡献额度。
　　那么这个贡献积分有什么用处呢？
　　那用处可不要太重要了，因为对于员工来说，最重要的升职加薪4个字，就完全看贡献积分了。
　　基础工作指标只能够保证你不被公司处罚，但如果想要在公司内部更进一步的话，那就只能看贡献积分了。
　　根据黄老板的命令，未来升职等等，除非一些特殊情况之外，公司内部的升职体系，将完全排除除了黄老板之外的人为选择，完全按照贡献积分制度来进行。
　　当一个部门有一个升职的机会的时候，那就直接对所有候选人的贡献积分进行排名，然后贡献积分最高的员工，将自动升职，不需要什么领导来拍板决定，一切按照贡献积分来。
　　当然了，能够升职的人毕竟是少数的，毕竟领导的岗位就那么多，那么大量多余的贡献可以用来干什么呢？
　　非常干脆的，可以用来换职级。
　　职级系统是黄老板设计出来的另外一种员工评价的系统，未来很多互联网公司