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我老婆也重生了-第237部分
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“好，有他们，这一笔买卖就值了，”徐杨大喜：“游戏引擎呢？”
“画面渲染这块确实不错，其他方面，也就那样，只能说在国内还不错。”
“能用的上吧？”
“能，肯定能，毕竟咱们连个正经的游戏引擎都没有，而人家好歹是完整的成系列的。”
“很好，”徐杨更满意，“用起来，同时也别忘记继续开发，做游戏，引擎非常重要，而且不光自己能用，做强之后还可以往外卖，等游戏市场扩大之后，光卖引擎也能赚大一笔钱。”
这游戏引擎，跟字面意思不同。
其实就是一个编译器，作用类似于美图秀秀或者WPS一类的软件，可以方便快捷的生成游戏元素。
当然，功能非常复杂。
但本质上就是为游戏制作人服务的功能性软件。
如果熟悉这游戏引擎，就算是不懂游戏制作的人，也能勉强制作出一款合格的游戏。
游戏引擎的功能越完善，性能越强大，制作游戏的时候就越轻松。
某山在这方面起步挺早的，竞争压力也小，开发难度也不算大，所以游戏引擎的成熟度很高，尤其是画面渲染这块的功能非常强大，这也是东山居的特色，后期那种能能把角色身上的服装分出好几层且颜色、姿态、质感各不相同的渲染能力就连国外一些知名度很高的游戏引擎也做不到。
现在嘛，没办法跟十几年后比。
但依然是世界领先的存在。
具体效果，看某山开发的剑侠系列游戏就知道了。
徐杨继续主持会议，聊差不多的时候，一直缩着脖子当鹌鹑的莫洋举手：“老板，那个，那些工作室咋办？”
徐杨反问：“你是游戏部的经理，你说说该咋办？”
莫洋左看看右看看，就数他的资历浅学历低地位也低，但还是壮着胆子道：“我，我觉得应该收编合并解散几个没存在感的，要么并入咱们原本的工作组，要么组成一个新的工作组。”
“你能搞定不？”
“能……吧。”
“有困难？”
“嗯，游戏部门里多是技术类的，缺少管理，我，我一个人管不过来。”
徐杨扭头看张晓颖。
张晓颖拍了拍额头，“全公司都缺管理型人才，也一直在招募，但说真的，能跟上咱们公司节奏的中低级管理太少了，面试一百个都不见得能有一个合格的。”
“这怪谁？”
“怪你，把标准定的那么高，”张晓颖没好气的说道：“我现在去别人家公司转转，对比太明显了，咱们公司和人家一比，就完全是两个时代的存在。”
这是夸奖。
徐杨喜滋滋的收下张晓颖的夸奖：“不要光想着从外边招聘，内部发掘才是关键，不要怕他们无法胜任，中低层管理的准入标准其实没那么高，只要能确保管辖区可以正常运行就可以，尽职，有耐心，具备这两个优点就可以提拔，因为人都是要学习会进步的，不说其他人，老张你在担任羚羊科技的董事长之前，也不过是体制内的一个小虾米，上任之前，你敢想象你会是一家市值百亿的互联网公司的COO？”
张晓颖摇摇头。
“还有王剑、莫洋你们，在上任之初也都是默默无闻的存在，但现在你们的成就已经超越了百分之九十九的同行和同龄人，对吧？”
众人再次点头。
这是事实。
如果没有徐杨和羚羊科技，在坐的这些人中，绝大部分都只会是芸芸众生中非常不起眼的一员。
但现在，不光成绩，哪怕是财富、社会地位都比之前高了不知道多少个档次。
所以，他们都是徐杨这种人才选拔方式的受益者。
感受最明显。
只是在这之前，徐杨不发话，他们还真不敢胡乱提拔人，不但可能会弄出乱子，甚至可能会让人误会拉帮结派。
不过只要徐杨开口，一切都好说。
我老婆也重生了
第289章 选拔制度
其实，徐杨和羚羊科技的人才培养计划很早就开始了，年初徐杨正式参与公司管理工作之后，就启动了相关计划。
但说实在的，成果一般。
首先，当时的羚羊科技太小，而且进步很快，体量噌噌噌的飞涨，培养的那么点人才，完全跟不上公司的成长速度。
其次，羚羊科技还是缺乏足够的底蕴，就算再怎么认真培养，成材率都不怎么高，速度也很慢。举个最简单的例子，培养一个合格的小组长，也就是最低级的管理人员，也需要至少三个月的培训，或者是从至少一年工作经验的普通员工中提拔。可羚羊科技才成立多久，公司内百分之八十以上的员工入职时间都没超过一年，百分之五十以上的员工入职时间不超过六个月。
这种情况下，哪怕是从公司内部挖掘人才，也不知道该从什么地方下手。
成长太快，也是一种烦恼。
徐杨很凡尔赛的想到。
但缺乏足够的中低层管理是不争的事实，无论如何都得赶紧补上这个缺陷，公司马上就要上市，要是因为管理人才不足而被耽搁，那真要哭死。
所以，他扭头问张晓颖：“老张，要不尝试一下新的人才选拔机制？”
“怎么说？”
“可不可采用自荐和推荐相结合的选拔制度。”
“……”
会议室里一片安静。
睡也不敢在这种问题上乱说话。
这可是可以动摇整个公司基础的大事件。
弄不好，要出大乱子，甚至有可能让公司彻底垮掉。
因为这样的提拔制度，一定在普通员工之中引起强烈的波动，甚至会让员工的注意力从工作中转移到职场斗争中。
那对羚羊科技这种新公司是绝对的覆灭性灾难。
但好处也是显而易见的。
如果这制度真能推广并且走上正轨，理论上可以快速弥补公司在中低层管理方面的缺陷，甚至可以极大的提升员工的工作积极性以及归属感，使公司上上下下更具活力，还能避免明珠蒙尘的现象，使公司内的人才都能得到最好的利用。
当然，这是理论上的可能。
管理不是做数学系，从来没有什么绝对的东西。
因为管理的是活生生的人，每个人都是完全不同的个体，各有各的家庭、情感、性格、人生阅历等等，同样的管理制度用在不同人身上，起到的作用是不一样的。
甚至，同一套管理制度，作用在同一个人身上，但昨天和明天的反应也是不一样的。
正常情况下，员工们都能接受每周自检的体检制度，但如果有个员工在家里受了委屈，那么在体检的时候可能就会忽然爆发。
一句话，不确定性因素太多，这才是管理的最大难点。
偏偏羚羊科技又比较提倡个性，不确定因素比一般公司更多，管理难度也更高，对各级管理的素质要求更高。
现在徐杨提出这么一个理论上可行但实际上风险极高的人才选拔制度，一众高管自然不敢乱说话。
只有张晓颖跟随徐杨时间最长，忍不住道：“这，会不会太冒险？”
“肯定，做新东西就没有不冒险的，”徐杨敲了敲桌子，“别害怕，我在跟你们商量，只是一个想法，正需要你们畅所欲言，当闭口的知了是什么意思？来，老张，你先说说这种制度的可行性。”
张晓颖无奈道：“可行性还是很高的，但风险也一样高，我觉得要慎重。”
“王剑呢？”
“我没意见，因为我负责技术，技术这块很容易分出个高低，能者上庸者下，上去之后，能不能做出成绩也是一目了然的事情，风险不高。”
很好。
1：1了。
徐杨扭头看范晓璇。
范晓璇倒是很自信，但毕竟资历更浅，所以一直没说话，这个时候才一本正经的回答：“从管理学角度来看，风险确实很高，但根据实践经验判断，这种方式的受益也非常高，在现代化的企业管理中，如何提高员工的工作积极性一直是个大难题，而徐董这个机制，就是答案，我认为可行，但最好先弄个试点看看效果。”
1：2了。
张晓颖对范晓璇和王剑怒目而视，这是她很难接受的事情，毕竟是体制内出来的，对这种不走寻常路的职场秩序比较反感，很正常。
和莫洋一样老实巴交的电子邮件部老王竟然也闷闷的点头：“我认为可行，咱们公司的人才真的挺多，或者说，能进入咱们公司的都不是普通人，学历最低的都是本科，大部分都有自己的专长，要是利用好，绝不用担心会无人可用。”
1：3了。
莫洋感受到一众大佬的注视，急忙道：“我也支持，因为我就是从普通员工升上来的，是这套机制的受益人，虽然是老板提拔的我，可咱们没有老板那慧眼识珠的能力，发动大众自然是目前看起来最靠谱的办法。”
1：4了。
答案不言而喻。
但徐杨还是扭头看向另外一个在这里的部门经理，周明明。
这个羚羊科技的后勤主管。
嗯，行政部长，花名戴围裙的飞天羊，寓意就是羚羊科技的后勤大妈。
实际上也才刚三十岁，在公司内部非常低调，平常几乎不发表意见，性格温和，做事仔细，但存在感非常低，每次开会基本上不主动发表意见，除非有必要。
但徐杨可没有忽视过这个大姐姐一样的角色。
在他的认知中，这位也是羚羊科技快速崛起而不可忽略的大功臣，在没有多少人员和资金支持的情况下，把公司的行政和后期搞的井井有条，几乎从来没有犯过错误。
而且不只是一个人能干，手下一批行政小妹儿也都被她带了出来，已经有好几个干将脱离行政部，走向公司其他岗位。
这是真正的实干家。
也是一家大企业绝对离不开的基石型高级管理。
对周明明，用“劳苦功高”来形容，绝对不过分，她加盟羚羊科技仅比张晓颖晚一个多月，但功劳是实实在在的，哪怕是张晓颖也不得不承认，周明明对公司的贡献非常大，要是没有周明明这个勤勤恳恳的围裙羊，公司发展肯定不会这么顺利。
现代化公司，每个部门都非常重要，缺一不可。
而周明明不但没有拖后腿，相反还在某种程度上给公司的其他部门提供看不见摸不着的推进力。
所以，徐杨尽管和周明明交流不多，但从来没有忽视过这位大姐姐。
周明明则甜甜一笑，“我没意见，毕竟这不是我擅长的方向。”
好吧，算弃权。
但结果也已经非常明确了。
只是张晓颖还是坚持：“咱们上市在即，我认为不合适做风险这么高的动作，如果非要搞，可以先做个试点，而且具体细节也得加以限制，绝对不能让普通员工的心乱了。”
众人对视一眼，齐齐点头。
张晓颖都让步了，他们还能说什么？
当然，最后还是要徐杨拍板。
徐杨想了想，指了指莫洋，“就从你那儿开始吧，把某山收购过来的几个工作室拆散整合成一个单独的工作室，再让他们自己推荐小组长大组长等低级管理，你不要干涉太多。”
莫洋苦着脸点头。
“当然也不是说他们推荐谁咱们就用谁，还是要审核的，而且有�
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