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咸鱼的自救攻略-第372部分
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“问题是别人求到你这来了，你会恪守这个承诺吗？”
“我这人六亲不认你不知道吗？”
“既然这样的话不如定为公司章程，任何人不可以介绍亲戚同学进入公司，虽然可能会因此错失某个人才，但是利大于弊。”
“可以”
刘璐快速记录一下，然后翻篇：“那，我再提个建议，禁止公司内谈恋爱吧？”
“这个有点不人道啊。”
“但是危害大啊。”
楚垣夕张张嘴，把话咽回去一半：“我看不如这样，禁止管理层谈恋爱，普通员工不要这么没人性吧，不然挣那么多钱干嘛呢？只有离开公司才能享受到家庭幸福，这也不是我们希望看到的。”
刘璐点头：“也行，普通员工谈恋爱造成的破坏没那么大。还有什么需要补充的吗？”
楚垣夕心说才怪，他又想到原世界中那个人间真实了。不过也不能因噎废食。
至于补充，他想了想，总结：“总体上我们应该宽严相济，对底层员工整体上宽一些，对管理层偏严一些。必须让中层管理者习惯于变革，不能养成一群老白兔，抵制一切触犯他们利益的事情。公司是众多职员组成的，每个人都是离散的个体，有自己的思想，不可能所有员工的理想都和公司完美重叠，肯定有分歧。强调企业文化和价值观的好处就是能够尽最大可能调整这个重叠性，而不只是表面重叠。”
刘璐没说话，只是快速记录着，然后再翻一篇，“那我说说我想采用的绩效结构。按你的要求，这个结构必须是非KPI性质的，通过观察巴人运行的实际情况，我在众多非KPI的管理体系中，觉得OKR制度可能比较适合你和你的公司。”
“OKR是什么制度？”楚垣夕听着挺高兴，终于有人能够拿出属于他知识空白的东西来了，这是非常好的事情，不枉他求贤若渴的招募到刘璐。当年蔡崇信帮助杰克马设计了清晰的股权规划及股权激励，这正是杰克马的知识空白。楚垣夕不需要刘璐做股权结构，但企业结构的重要性并不亚于股权。
“OKR就是目标和关键结果，这套体系目前国内还缺成功的应用范例，不过硅谷公司里已经有不少实践了。我在硅谷公司的基础上又改了改。”刘璐心说是你要“伟大”，那就给你一个伟大的框架，至于有没能力驾驭住，那可说不好，得看你的能力是否能和你的嘴遁一样强大。
楚垣夕没说话，静静的等着刘璐科普，刘璐也不客气，站在黑板前边写下几行字：
1。公司发布任务，员工领取任务，完成之后又相关领导进行评估，最后按完成度百分比和可利用价值发放任务奖励。
2。管理层从管理员工变为评估员工和服务员工，给员工充分的主动性和自由，允许员工自由结合。
3。任务有时间要求，奖励亦然。
第六百零二章 OKR制度
写完之后刘璐开始解说：“普通的公司运转方式是先立项，然后项目发起人未必是项目经理，公司定下项目经理和团队成员之后开始干，干的过程中公司不断干预，最后出一个结果，在项目组的努力和公司不断祸祸的共同驱使下，这个结果是好是坏不一定，责任在谁也不一定，但一定是项目组承担不好的结果，公司享受好的结果。”
“你总结的太传神了。”楚垣夕已然听懂，坐在木墩上抬头，指着黑板：“按这个，就相当于网游里边公司是系统，任务是副本，员工是玩家，系统给玩家建立一堆副本，让玩家挑选之后下副本，对吗？”
“还允许玩家自由组团，自己定谁是团长，团长开团，负责摸奖和分配。”刘璐心说果然这一套适合楚垣夕，不愧是游戏公司老大，一说就上路。“这样等玩家打副本打完的时候，系统给玩家发奖，发多少奖呢？系统对副本进度进行评估。
比如说一个项目干到90％了但是没干完。如果90％可以发挥出90％的作用，那就按90％发奖，例如目标是吸10万粉丝，最终只吸了9万。如果必须100％才能发挥作用，那就宣布失败，比如开发一个APP，必须开发完美才有用，差一点都不行。”
“这个对管理层的要求很高啊。不能干预项目这个我觉得绝大多数天朝公司做不到。”
“但是可以鼓励竞争啊，副本之所以是副本，就是因为可以同时多支小队分别刷，互相没影响。任务也是一样的，发布任务并不一定是唯一的，也可以允许同时几个小组接，看谁先做完并且做好，内部竞争。”
“这个我再考虑一下，第三条什么意思？”
“你做项目得有里程碑计划对吧？但是经常有人delay，因为后果是整个团队承担，而且也很难把责任定位到个人，所以很难避免。把时间和奖励相结合，谁delay就是阻碍团队里其他人拿奖，这个刺激就相当明显了。而且奖励可以非常明确，比如说，这个任务的周期是一年，那奖励就是年终奖，员工拿不到年终奖谁也别抱怨。”
“我觉得还应该再加一条。”楚垣夕盯着黑板说：“要给员工开放自建副本的权力。”
“我明白你的意思，这也算是管理层服务员工的表现，不过这个重要吗？”
“重要啊，你刚才都说了，公司立项，然后往下推，这是自上而下的，我希望员工可以自下而上，从要我做变成我要做。这样员工感觉建立一个什么项目对公司有很大补充或者很有前瞻性，就让他们做，只要商量好任务礼包里都有什么奖励就行了。反正最后做完了由公司评估结果，看效果好不好定奖励发放。你看这样怎么样？”
“嗯，我看了你给巴人定的DKP制度和内部孵化计划……”
“完全不一样啊，巴人的内部创业实际上不是针对巴人这家公司的，是给员工实现梦想的机会和动力，巴人只是把员工的DKP兑现为资源和平台的支持。OKR这个不一样，做的都是对公司有益的事情，也不是创业性质，虽然过程上看都是一群员工自己组队然后做一个项目。”
刘璐有点意外：“这么说你同意？”她心说这也太顺利了吧？她都准备好怎么跟楚垣夕PK了，没想到楚垣夕比她的接受度更高，似乎完全没有看到这套方案中潜在的危险在哪？“那个，你有没有想到这套体系的问题和缺陷？”
“啊，没想，我现在先想它的优点。”楚垣夕沏上一壶新茶，“这套方案，公开所有任务和奖励，那肯定也要公开副本进度了。这样，员工就会去看别人都在做什么，以及怎么做的。这是个很好的学习的过程吧？反正普通公司里边很少有员工关心别人干什么以及怎么干的，因为就算关心也不能很容易的看到，没人给你把这些都摆出来让你随时查，然后还不断更新。
这也是大部分公司里员工没有成长的主要原因。嗯，这样也倒逼管理层提升自己。
而且，科技公司是靠人才推动的，员工创造价值。但公司发展太快太好了，就会有一批人才先富起来，人才就会懒惰，不想继续努力了。用竞争和刺激的方式可以提升人才的责任感，有效解决这个问题，我暂时就想到这么几样。”
刘璐心说什么啊就发展的太快太好了？小康这还没影呢你怎么知道发展的太快太好？你以为都像巴人娱乐这么容易成功啊？你清醒一点！“哎，楚垣夕，咱们未来的员工，要是都像你这么迷之自信，我觉得这套办法准成！”
“你说对了！这就是缺点，很显然，这套方案不适合社畜，适合主动进取的员工。”楚垣夕兴奋的搓搓手：“咱们天朝的员工啊，技术能力很可以了，作为被指挥者，特别合格。但是社畜属性太强烈，喜欢埋头干，喜欢有人指挥，不喜欢思考和挑战自我！思考就意味着可能要承担责任，要让他们主动思考，主动站出来承担责任，需要非常非常大的勇气。这个时候……”
“企业文化发生作用！”这时两人异口同声。
刘璐收起文件，“我感觉压力山大啊，这是要挑战人资招聘和员工培训的极限了。能力不行培训起来很简单，想让一群猪大哥变成猪小弟这也太难了，我这算是给自己挖坑吗？”
“猪大哥猪小弟是什么鬼？”
“你没听过童话故事吗？猪妈妈有三个儿子造房子？猪大哥造的是草房子。”
楚垣夕心说不愧是宝妈，打比方都用童话。“行你这个我再研究研究，你最好发一些硅谷公司的case过来，我参考一下看看人家怎么运转的。另外你可以开始搜集一些区块链方面的招聘信息了，这种人才非常难招。”
“好的，那咱们继续努力！”刘璐说完风风火火的离开。
楚垣夕这才有时间看看手机，陈绮的信息已经发过来了。
第六百零三章 VR领域的现状和招聘
打开陈绮发来的list一看，第一条就是评价尚儒鑫的，楚垣夕心说老夫要看的是技术特征、个人家庭情况、性格和履历、薪资和持有上周科技期权股权的状态，以及挖角的难易程度，最重要的是联系方式，你给我写一堆他的同学圈和个人分析干什么？我不挖他啊！
不过仔细一看，这个尚儒鑫还真的不容小觑，学的是经济管理，虽然本身没什么建树，但是因为名校出身，有一个非常可观的同学圈，而且都到了年富力强的年龄段，很容易出成绩，如果形成合力的话是必须重视的。
这种高端同学圈实际上普遍存在，不但国内，米国那边更普遍，可以说发达程度远远领先于国内，对人脉关系的利用可谓做到极致。
不过楚垣夕觉得就尚儒鑫那个性格，应该不太会做人？但是转过篇来一看陈绮写的个人分析，他发觉不是那么回事。据陈绮所说，尚儒鑫是个典型的阴阳人，对他有价值的人，他维护关系维护的好着呢，但是对于没有价值的人，完全不考虑别人的感受。
这也是尚周迟迟没把他提拔成CEO的原因，这次据陈绮说是尚周他老婆发飙了，才逆势提拔尚儒鑫做CEO。
虽然不会做人，但是很会做鬼，说人才算不上，但可能是个鬼才？
也就是那天误会楚垣夕是个既没价值又让他感到不适的人才会撞墙，否则楚垣夕收购上周科技就算最后没谈拢也肯定不会因为他。至于李兆开造成的龃龉，他会非常开心的辞掉李兆开以促成收购。
楚垣夕心说所以李兆开死的一点都不冤，反正都要被开掉的。
然后上周科技的技术骨干，如果陈绮所述无误的话，都是一群充满干劲的有为青年，996是福利，因为007才是常态，每周工作七八十个小时的大有人在。
看到这里楚垣夕叫了一声好，因为这样的人通常都没有家室，也就容易挖角。
最关键的是期权，尚周对期权比较豪爽，这批技术骨干基本每人持股都在千分之一以上，多的甚至达到1％，而且一旦把相关技术推进到应用阶段，给予的激励也非常足。但是吃亏在公司整体估值低，不敢按数量给，只敢按股数，或者百分比。
所谓数量就是“楚垣夕直接给予赵杰不超过3000万元的期权”这种，直接按钱算。这种算法对发展速度超高的公司其实是划算的，但对发展速度不行
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